عقوبة رفع الصوت على الموظف. هل يحق للمدير رفع صوته على الموظف؟ كثيرا ما نسمع الشكاوى وملل الموظفين من مديريهم ،حيث يعاني العديد من الموظفين من صعوبة بناء جسر من التواصل مع مديريهم في العمل
ومن سوء المعاملة من قبل مديري الموظفين ،والتي تشمل عددًا من الإجراءات التعسفية وغير الملائمة والعنيفة. ،سنتناول في هذا المقال كيفية التعامل. يجب ألا يقول المدير شيئًا مهينًا للموظف. إذا فعل ،فيحق للموظف الرد.
هل يحق للمدير رفع صوته على الموظف
قد يتعرض بعض الموظفين للتعامل مع رئيس صاخب وغاضب لأقل سبب مما ينتج عنه حدوث العديد من المشاكل التي يمكن أن تؤدي إلى تقديم الاستقالة بشكل نهائي ،في الواقع ،طالما أن الموظف يؤدي واجباته والمهام على أكمل وجه في الوقت المناسب ودون عيب.
أي سلوك غير لائق أو غير أخلاقي ويعامل الجميع كما ينبغي وخاصة المدير وليس له حق إلا الاحترام الكامل مما يعني أن المدير لا يحق له رفع صوته ضد الموظف لأن الموظف هو الشخص الذي يؤدي واجباته ومقابله من الحقوق الضرورية التي يجب أن تتاح له خلال حياته المهنية ،وأهمها الاحترام والتقدير وحسن المعاملة
. على عكس بلدك. أن كل هذه الحقوق موجودة في وصف وظيفته ،لكنها أيضًا دافع كبير لتقديم أفضل ما لديه على أكمل وجه ،لتطوير مهاراته ،لتحفيز أفكاره الإبداعية وإحساسه الابتكاري لأن كل هذه الامتيازات موجودة فقط في ضوء بيئة عمل مستقرة مناسبة ومريحة للإنتاجية في مكان العمل.
هل يحق للمدير رفع صوته على الموظف
بعض الأشياء ضرورية عندما يرفع المشرف صوته ضدك. عندما يرفع المدير صوته ،فإن بعض الإجراءات الضرورية لك هي التزام الصمت وعدم الرد.
إذا كان صوت المدير مرتفعًا ،يجب على الموظف التزام الهدوء.
مهارة الموظف في التحكم في رد فعله والتحكم في إمكانية المواجهة.
عند التحدث إلى المدير ،يجب على الموظف الانتباه إلى لغة جسده وتعبيرات وجهه. يجب ألا يستخدم أي تعبيرات وجه قد تثير غضب المدير.
على الموظف أن يركز ويفكر فيما يقوله قبل أن يتكلم حتى لا يحدث سوء تفاهم ولا يتصاعد الأمر.
أفضل أن تقول لي الحقيقة. لن أحملها ضدك. الأفضل للموظف التزام الصمت وعدم مقاطعة المدير في حديثه وإنهاء الصراع بسلام مع ما حدث ،وذلك بالانتظار لوقت لاحق عندما يهدأ المدير. بعد التفكير في حل المشكلة أو شرح سوء التفاهم أو تبرير الموقف ،أو الاعتذار إذا لزم الأمر ،حتى لا يتبقى في البال تجاهه شيء.
المدير الذي يسأل عما إذا كان يمكن الصراخ على الموظف بسبب توتره يجب أن يدرك أن التوتر يمكن أن يكون دائمًا ،وفي هذه الحالة يجب أن يدرك كيفية التعامل مع هذا النوع من الأشخاص.
لا يفهم الموظفون أهداف مديريهم.
غالبًا ما يكون المديرون أشخاصًا عنيدون. ليس من السهل التعامل معهم.
يتحدث المدير ويتصرف بنفس الطريقة مع كل شخص يقابله ،حتى يطور عادة هذا النوع من السلوك ،وهو ما يفعله الجميع.
عدم شعور المدير بالثقة في نفسه.
انعدام قدرات المدير لإدارية.
عدم قدرة المدير على التواصل مع موظفيه فيصبح ديكتاتوراً ومن ثم لا يستطيع أحد استجوابه أو الاعتراض على أوامره.
الحجة الخاطئة للمديرين بأنهم يسعون جاهدين لتحقيق الكمال وأن هدفهم الرئيسي هو تحقيق النجاح الكامل دون الكمال.
هل يحق للمدير رفع صوته على الموظف
هل يحق للمدير رفع صوته على الموظف
طريقة تعامل الموظف مع إهانة المدير
تحديد طبيعة مطالب المدير.
وتتمثل هذه الخطوة في تمييز الموظف بين المدير الذي يطلب العديد من المهام بسبب كثرة العمل ،والذي يحاول فقط استفزازه والتشويش عليه.
إذا كانت مطالب المدير واقعية ،فإن المشكلة تكمن في الموظف الذي فشل في تلبية هذه المطالب.
إذا قام الموظف بالمهمة بشكل جيد وقام بتسليمها في الوقت المحدد ،فمن المرجح أن يسأل مديره عما إذا كان هناك خطأ ما في ذلك. قد يكون أنه لم يفهم ما يجب أن يفعله.
أخذ هدنة.
هذه خطوة يجب عليك اتخاذها لمنع هذا المدير السيئ من التسبب في توترك. يجب أن يكون مفهوماً أنه إذا كنت تعمل لدى رئيس غير عادل دائمًا ،فسيؤدي ذلك إلى شعورك بالتوتر والتوتر. لا تتحدث أبدًا مع هذا المدير حتى تهدأ الأمور.
مواجهة المدير.
إذا عامل المدير أحد موظفيه بشكل غير عادل ،فيجب على هذا الموظف الرد بطريقة مهذبة. يجب ألا يتصرف الموظف بطريقة غير لائقة أو وقحة ويجب أن يتأكد من أن يكون محترمًا عند مواجهة المدير. وتجعله يراجع أفعاله ويتوقف عن مضايقته.
توثيق الإهانة.
في حالة اعتقاد العامل أن مديره يتصيده ،يجب عليه تقديم تقرير مكتوب بالتواريخ ووصف مفصل للمواقف والأحداث التي قام فيها المدير بإهانته أو استفزازه أو التصرف ضده عمدًا.
الشكوى الرسمية.
إذا شعر الموظف بسوء المعاملة من قبل مديره ،فيمكنه إما الذهاب إلى الموارد البشرية (شؤون الموظفين) أو إلى مدير ذي مستوى أعلى أعلى من رئيسه. يمكنه تدوين جميع المواقف السلبية التي مر بها من مديرك وتوثيقها ،ثم الإبلاغ عنها.
إظهار الاحترام للمدير
سبب سوء المعاملة ،كما ناقشنا بالفعل ،هو انعدام الثقة والخوف من فقدان السيطرة. لذلك ،يجب على الموظف أن يظهر الاحترام والتقدير بشكل مبالغ فيه ،وأن يلقي المديح والمبالغات لإرضاء غروره. يطمح المدير الاستبدادي دائمًا إلى أن يكون في قمة التسلسل الهرمي الوظيفي وليس لديه أي اعتراض على تجاوز الآخرين من أجل هذا الهدف.
يجب أن تحافظ على مسافة صحية في العمل مع الشخصيات الاستبدادية ،لكنك تعاملهم باحترام مع الحرص على عدم القيام بأي عمل مهين أو سخيف. بالإضافة إلى ذلك ،يجب عليك إجراء عملك والوظيفة المهنية بطريقة مناسبة. يجب أن يكون الخطأ بسيطًا للغاية.
وضع حدوداً للتعامل
لا تسمح لأي شخص في مكان عملك ،بما في ذلك المدير ،بالتعدي على حياتك الشخصية وخصوصيتك. لا تجعل الأمور والمهام المكتبية تتم في نطاق اللوائح والقوانين. إذا تعامل المدير مع الإهانات اللفظية ،فهذا لا يعني على الإطلاق أنك ترد بالمثل. بدلاً من ذلك ،أظهر ضبط النفس والأخلاق الحميدة. الاحترام يعني معاملة الآخرين باحترام. يعني الاعتراف بأن الآخرين أكثر أهمية من الذات.
كن مستمعاً جيداً
يستمع المدير إلى الموظف ثم يستمع إليه ويطرح الأسئلة ويتجنب الكثير من الجدل أثناء حديثه. قد تؤدي الإجراءات وظيفة جيدة لتحسين معاملة المدير للموظف.
تجنب ارتكاب الأخطاء
يعمل المدير المعتمد جاهدًا على اكتشاف الأخطاء التي يتعرض لها موظفيه ،لذلك لا ينبغي للموظف الذكي أن يمنحه الفرصة للقيام بذلك من خلال إكمال واجبات وظيفته على أكمل وجه من أجل منعه من اقتناص الفجوات وضبط الأخطاء عليك.
الحزم
الحزم والصمود ضروريان عند التعامل مع الشخصيات الصعبة. لا تظهر أي مؤشرات أو علامات ضعف أو تهاون عندما ترتكب أخطاء.
بذل مجهود مضاعف
عندما تحاول أن تبذل قصارى جهدك ،ولكن تتم معاملتك بشكل غير عادل من قبل أحد المديرين ،فأنت بحاجة إلى بذل جهود مضاعفة لضمان تقدم العمل بشكل صحيح ومنظم. عليك أيضًا أن تعمل بجد أكثر من زملائك أو أي شخص آخر. تأكد دائمًا من أن كل شيء على ما يرام. من المهم أن ترى كل تفاصيل المشروع ،بما في ذلك أي عيوب أو عيوب.
أن يكون الموظف متعاون
نظرًا لتعاونه مع زملائه في نطاق من الاحترام والمهنية ،وكذلك مع مديره في إطار الاحترام الوظيفي لشخصه ومنصبه ،فإن الموظف يخفف من المعاملة القاسية من رئيسه.
تقديم المشورة عند الطلب. دع المدير يعرف أنك متاح له ،ولكن فقط إذا طلب ذلك بالاسم.
تأكد من خلو المكان من الطاقة السلبية.
طلب الاستشارة
إن طلب النصيحة يحسن العلاج بشكل كبير لأنه يجعل المدير يشعر بالخبرة والقيادة حتى لو لم يكن كذلك.
اسمح للمدير بالظهور ،وتفاخر بإنجازاته ،وادخل بشكل كبير. سيسمح ذلك للمدير بتقديم رؤيته ورسالته التي يؤمن بها.
عدم أخذ الأمور بشكل شخصي.
التزام الهدوء.
عدم التحدث بالسوء عنه.
اتباع المنطقية في كل تصرف.
إظهار التعاطف تجاهه.
عدم معاملة المدير بأسلوب الند بالند.
تجنب التعامل مع المدير كثيرًا.
اطلب منه الإجابة على الأسئلة. أيضًا ،لا تتحدث معه خارج نطاق ما يُطلب منه فعله.
تجنب الحديث معه وجهاً لوجه وعدم المرور بنفس الأماكن والممرات التي يتواجد فيها.
تكوين صداقات في العمل. كوّن علاقات مع زملائك في العمل بحيث يثقون بك ،مما يساعدك على بناء علاقة قوية معهم.
تجنب الثرثرة والمحادثات الجانبية خلال ساعات العمل ،ولا تثق بالجميع.
استثمار الموظف في نفسه من خلال التطوير المستمر لقدراته ومهاراته. وهذا ما قلته له أخيرًا: الموظف يستثمر في نفسه من خلال تطوير قدراته ومهاراته.
عقوبة رفع الصوت على الموظف
عدم التأثر بمديح النرجسي المفرط والمفرط ،حيث يصبح شخصًا يعمل فقط لتلبية احتياجات النرجسي ورغباته.
يعتبر سلوك الرئيس غير العادل مرحلة مؤقتة وستنتهي في النهاية. في غضون ذلك ،يجب أن أعمل بجد لأتقدم على الأشخاص الآخرين الذين هم أفضل مني حتى لا يكون لديهم المزيد من القوة علي.
لا تتوقف عن التعلم ووفر لنفسك دائمًا التدريبات والتمارين في مجال تخصصك.
التركيز على الهدف.
شاهدت أحد الأفلام في المدرسة حيث كانت موظفة في قسم كبير تقدم باستمرار مقترحات وأفكار لرئيسها لم يرغب في قبولها ،على الرغم من إعجابه بها. تفتقر الموظفة إلى الثقة في التعبير عن رأيها ،لذلك استغلها رئيسها. اسرق أفكارها واقتراحاتها. كانت تجد صعوبة في قول “لا” وإبداء رأي مختلف.
موظفة خجولة ومخلصة تشعر بالإحباط من رئيسها ولكنها لا تستطيع الوقوف للتعبير عن رأيها. عندما تحدث الرئيس في اجتماع مخاطبًا جميع موظفي المؤسسة ،ألقى رئيس قسم المؤسسة خطابًا بليغًا ينسب الاقتراحات التي قدمها الموظف إلى نفسه. جاءت اللحظة التي تحلت فيها هذه الموظفة بالشجاعة للتحدث أمام الجميع ولم يستطع رئيسها إنكار ذلك. وأقسم أن يدافع عن نفسه ولكنه فقد القدرة على الكلام.
كانت النتيجة مسار وظيفي جديد للموظف. بدأت الموظفة صفحة جديدة في حياتها ،واكتسبت الثقة بالنفس ،وأصبحت أكثر وضوحًا وصراحة ،وأظهرت مهارتها في التفاوض مع الشركاء ،وحققت نجاحات لصالح المؤسسة ،واستحقت تولي مسؤولية منصب رئيس القسم.
في مكان العمل ،هناك حالات مختلفة من التنمر أو الاستغلال. الرئيس يجبر الموظف على القيام بأشياء ليست من وظيفته ولأنه ليس لديه خيار آخر ،أو يستخدم صاحب العمل لطف الموظف ضده من خلال فرض واجبات إضافية عليه.
إنه أيضًا تنمر عندما يتنمر الموظف على الموظفين ،أو العكس ،بما في ذلك التنمر اللفظي عندما يتحكم بعض الأشخاص في طاولة المناقشة عن طريق رفع أصواتهم وربما اللغة المسيئة. في بيئة العمل ،هناك زملاء لديهم قاسم مشترك يشكلون فريقًا مضادًا للتنمية ويضغطون على زملاء العمل لتحقيق أهدافهم. من المحبط توجيه النقد إلى شخص ما. لا ينبغي استخدام أي من الأوراق لهذا المشروع.
هناك مدير ليس لديه كلمة “شكراً” في قاموسه ،ويحدث أن يحرم الموظف من حقوقه ،أو يتأخر راتبه ،أو يتعرض للانتقاد والسخرية أمام الآخرين. بعض بيئات العمل فيها تمييز لدرجة العنصرية.
يجب أن نتوقف هنا ونوضح أن توفير النظام للجميع يحقق العدالة. تضمن القواعد والحقوق والواجبات الواضحة والموجزة بيئة آمنة للجميع. ويعاقب من يخالف هذه القواعد وفق القانون كما ورد في الوثيقة. هذا لا يعتبر تنمر.
المنظمة المتميزة هي تلك التي تعمل ضمن ثقافة واضحة وأنظمة معروفة تحت قيادة قوية تستمد قوتها من القيم الأخلاقية ومهارات القيادة. ومن أبرز هذه المهارات معرفة السلامة في مكان العمل والمعاملة العادلة لجميع العاملين.
أعدت وزارة العمل والتنمية الاجتماعية لائحة جديدة تتضمن ضوابط للحماية من الإساءة السلوكية في بيئة العمل ،حيث ستبدأ اعتباراً من يوم الاثنين الموافق 1 نوفمبر 1441. وافق الوزير المهندس أحمد بن سليمان الراجحي على اللائحة الجديدة. تهدف إلى الحفاظ على الخصوصية والكرامة والحرية للفرد.
السلوك المسيء هو أي نوع من التصرف أو التقاعس عن الفعل يسبب الألم أو القلق أو الضيق. تشمل جميع الإجراءات التعسفية استخدام الأساليب المذكورة أعلاه ضد أشخاص آخرين. سواء كان ذلك بسبب الجنس أو الجنس أو غير ذلك ،فإن ذلك قد يهدف إلى القيادة أو من المحتمل أن يؤدي إلى ضرر جسدي أو نفسي أو جنسي أو اقتصادي. وتحريم كل عمل أو تصريح يصدره شخص تجاه شخص آخر ينشر الخوف لدى الآخر من الخطر المقصود به إلحاقه بشخصه أو ما يملكه أو ما يتعلق به. يمكن أن يكون مصدر التهديد إما عملًا عدائيًا أو تعبيرًا من خلال الكلمات (مثل التهديدات).
يمكنني مساعدتك في تحقيق أهداف معينة. تحريم أي قول أو فعل أو إيماءة ذات دلالة جنسية صادرة عن أي شخص تجاه شخص آخر تمس جسده أو شرفه ،أو تهين حياءه ،أو اعتداء بدني متعمد من قبل شخص على شخص آخر يؤدي إلى الاتصال بغرض التسبب في جسدي. الأذى ،مثل الضرب ،والدفع ،والركل ،والبصق ،وما إلى ذلك.
العدوانية أو الوقاحة أو الإهانة لشخص آخر. مثل “النكات” (السخرية من الآخرين) ،والتعليقات الفاحشة (الكلمات ذات الطبيعة الجنسية) ،والمظهر التقليل من شأن (جعل شخص ما يشعر بالسوء تجاه نفسه) ،ومستوى المهارة الوظيفية (عدم القيام بأفضل أعمالك) ،والإحباط ،والصراخ ،والسب والشتائم والتهديد بالقتل وتدمير الممتلكات. الإدلاء بتعليقات غير لائقة حول الجنس أو العرق. الذي – التي.
حدود تطبيق اللائحة والضوابط
يتم تطبيق هذه القواعد على المنشآت الخاضعة لقانون العمل في حالة سلوك العامل الذي ينتهك قواعد وأنظمة صاحب العمل ،أو سلوك العامل الذي ينتهك قواعد وأنظمة صاحب العمل ويؤثر على عامل آخر. العمل نشاط يتطلب طاقة بدنية وعقلية. تدريب الموظفين أو الأحداث أو الأحداث الاجتماعية التي تتيحها تكنولوجيا المعلومات والاتصالات.
علم الأطفال الأخلاق الحميدة وكيفية التصرف بشكل مناسب في بيئة اجتماعية
وضع لوحات إرشادية.
- يجب عمل تصميم لكيفية توزيع المكاتب وصالات بيئة العمل. يجب نشر التصاميم لمساعدة العمال على فهم كيفية استخدام هذه المساحات.
- وضع إجراءات عقد الاجتماعات بين الموظفين ونحو ذلك. – توفير وسائل تقديم الشكوى عبر الموقع الإلكتروني للمنشأة أو عبر البريد الإلكتروني أو المكالمات المسجلة أو أي وسيلة مناسبة أخرى لضمان استلام الشكوى في الوقت المناسب للجهة المعنية بالمنشأة (سواء الإدارة المعنية أو الأشخاص المعنيين). لإدارة الضوابط وأي ضوابط تنظيمية أخرى متوافقة مع اللوائح والممارسات المحلية.
- يجب عليك إبلاغ الضحية بنيتك في الإبلاغ عن حادث في غضون خمسة أيام عمل.
- وضع إجراءات مناسبة للسماح للعمال بمغادرة مكان العمل لسبب معقول يُعتقد أنه يشكل تهديدًا وشيكًا وخطيرًا على صحتهم أو رفاههم.
- المحافظة على حقوق العامل المعتدى عليه بعد ثبوت مخالفته لأنظمة مكان العمل. منع تعرض العامل للأذى وخاصة من قبل صاحب العمل أو من يتحمله مسؤولية مخالفته للأنظمة. ضمان وصول العامل إلى الوسائل المناسبة للمطالبة بحقوقه القانونية.
- يجب أن يتلقى العامل نفس المزايا المتعلقة بالعمل مثل الآخرين في نفس المنصب. يجب على صاحب العمل أيضًا توفير جميع الوسائل اللازمة لتقديم شكوى ،إذا كان هناك ما يبرر ذلك.
- حماية الشهود والمشتكي والعاملين في هذه العمليات من أي ضرر قد يلحق بهم.
- حماية سرية أي طرف يضطلع في ولتحقيق هذا الهدف ،فإن أيًا من هذه الضوابط ،وغيرها من الضوابط التنظيمية ذات الصلة المتوافقة مع اللوائح المحلية ،واتخاذ الإجراءات القانونية اللازمة لتحقيق هذا الغرض ،دون الإخلال بما يلي:بسير عمليات التحقيق وإيقاع الجزاء في أي حادثة مخالفة للقواعد ،والحفاظ على سرية عملية الشكوى والإجراءات المتعلقة بها.
- توعية الموظفين بأهمية الإبلاغ عن الانتهاكات والتعامل معها من خلال اتباع إجراءات العمل اللازمة لهذه الضوابط وأي لوائح أخرى ذات صلة.
- أخبر الموظفين عن أي ضوابط تنظيمية سارية. أبلغهم بالإجراءات والحقوق والواجبات ذات الصلة بهذه اللوائح من خلال الدورات أو ورش العمل أو الأدلة أو الملصقات أو الكتيبات أو الإخطارات المنشورة في الأماكن العامة. أبلغهم أيضًا بالضوابط التنظيمية الأخرى ذات الصلة المتوافقة مع اللوائح المحلية. البريد الإلكتروني ،وهلم جرا.
- إشراك الموظفين قدر الإمكان في تطوير وتنفيذ سياسة وإجراءات للحماية من الإساءة السلوكية ،بما في ذلك تحديد المخاطر ،وتقييم المخاطر المتعلقة بالإساءة السلوكية ،والبحث عن وسائل الحماية والوقاية ،وكيفية القضاء على الإساءة السلوكية وكيفية نشر الوعي بين عمال. يجب أن يحضر الاجتماعات المجدولة بانتظام لقسم الموارد البشرية كل من المدير ومساعد المدير ومدير إدارة المخاطر وممثل عن وحدة رعاية الموظفين.
- النظر في مخاطر التعرض للإيذاء النفسي والاجتماعي عند تطوير أنظمة وإجراءات السلامة والصحة المهنية وطرق التدريب.
10 أشكال للتعدي
- التشاجر مع الزملاء.
- القذف أو الإهانة بالكلام أو بالإشارة. ويتم ذلك باستخدام وسائل الاتصال الإلكترونية ،مثل البريد الإلكتروني ،لنشر الأكاذيب والشتائم.
- الإساءة الجسدية لزملاء العمل بطريقة إباحية.
- الاعتداء الجسدي أو اللفظي ،بأي وسيلة من وسائل الاتصال الإلكترونية ،على صاحب العمل أو المدير المسؤول.
- التحرش هو فعل جنسي غير مرغوب فيه وعدائي ومهين.
- جميع أشكال الاستغلال أو الابتزاز أو الترغيب أو التهديد.
- قول شيء مسيء للغاية أو غير لائق للآخرين.
- اقرأ المقطع بصوت عالٍ لمساعدتك على فهمه.
- محاولة إجبار شخص ما على الدخول في علاقة غير مشروعة ،حتى لو كانت مجرد مزحة.
- المساعدة أو التستر على الإيذاء.
الرموز التي يتم فرضها للحماية من سوء المعاملة داخل المنشأة.
- تحديد الجهة المسؤولة عن الإشراف على سلامة مكان العمل سواء كانت دائرة أو أشخاص معنيين. تحديد أدوار ومسؤوليات هذه الضوابط وأي رقابة تنظيمية أخرى ذات صلة متوافقة مع اللوائح المحلية كجزء من واجباتهم ،ومنحهم الصلاحيات اللازمة للعمل في هذا المنصب. اعلان هذا الشخص داخل الأقسام. او الاقسام الرئيسية للمنشأة.
- تأهيل الهيئة وتدريبها على متطلبات وآليات ووسائل حماية العمال.
- تشكيل لجنة من خلال الحصول على إذن صاحب العمل ،من أجل التحقيق في حالات انتهاكات السلوك في مكان العمل ،ومراجعة الأدلة والتوصية بالإجراءات التأديبية المناسبة لمن تثبت إدانتهم. تكون سكرتارية هذه اللجنة هي مدير المنشأة. قواعد السلوك في مكان العمل.
- يتم إعداد ملف سري لقضايا الإساءة في مكان العمل. يتم توثيق الإجراءات المتخذة ونتائج التحقيقات في ملف سري. يجب أن تبقى سرية من قبل السلطة المختصة. إنه مناسب ويمكن أن يكون مفيدًا للجمهور.
- يجب أن تتكون لجنة التحقيق من ثلاثة أشخاص على الأقل. إذا كان عدد الموظفين في مكان العمل عشرة أو أكثر ،يجب أن يكون لدى اللجنة امرأة واحدة على الأقل كعضو. إذا كان عدد الموظفين في مكان العمل أقل من عشرة ،يجب أن يكون عضوان من صاحب العمل والآخر يجب أن يكون موظفًا إن أمكن.
- إذا كان شخص ما مشاركًا في اللجنة ،أو يعمل لصالح أحد أطراف الشكوى ،أو مرتبطًا بأحد الأطراف ،فيجب إزالته على الفور من اللجنة. ثلاثة أعضاء كافية إذا كان هناك عشرة موظفين أو أكثر يعملون في منشأة ؛ يكفي عضوان إذا كان هناك أقل من عشرة موظفين. من عشرة.
- في حال كان المعتدي هو صاحب العمل أو أعلى سلطة في مدرستك ،يجب عليك إبلاغ المعلم أو المدير. ستكون الخطوة التالية هي الذهاب إلى مسؤول المدرسة ،مثل بواب أو سكرتير. إذا سمحت بذلك قوانين ولايتك ،يمكنك أيضًا تقديم شكوى إلى سلطات إنفاذ القانون المحلية.
- يجب أن يكون أعضاء اللجنة عادلين وغير متحيزين ،ويجب أن يكون لديهم معرفة بكيفية عمل المنظمة. لم تتم إدانة أي شخص في اللجنة بارتكاب جريمة في السنوات الخمس الماضية أو قيد التحقيق بسبب انتهاكات أخلاقية.
- يلتزم أعضاء اللجنة بمراعاة مبدأ السرية والامتناع عن نشر أي معلومات تتعلق بحادثة التعدي السلوكي في بيئة العمل ،ما لم يكن ذلك ضمن الإجراءات القانونية المتوافقة مع اللوائح والإجراءات المحلية فيما يتعلق بالنشر وسرية المعلومات.
- يجب على اللجنة التحقيق والبت في الشكوى المقدمة بشأن المخالفات السلوكية في بيئة العمل ،وتقديم توصية إلى صاحب العمل (الشخص المخول أو من ينوب عنه) خلال خمسة أيام عمل من استلام الشكوى. رسمياً وواضحاً وأي عقوبة ستوقع.
- وستنتهي اللجنة من التحقيق في غضون خمسة أيام عمل. سيتم إبلاغ الضحية والمعتدي بنتيجة التحقيق إذا أرادوا معرفة ذلك.
- إذا تخلف المعتدي عن حضور التحقيق للمدة التي حددتها اللجنة بشرط ألا تتجاوز المدة أربعة أيام عمل كحد أقصى ،جاز للجنة توقيع الجزاءات المنصوص عليها في جدول المخالفات والجزاءات المعتمد في لائحة العمل. لهذه المنشأة. إذا قدم عذر مبرر وقبلته اللجنة ،فيعفو عنه خلال مدة أقصاها خمسة أيام من تاريخ إخطاره بحضوره أمام التحقيق. أيام عمل قبل إبلاغ المعتدي بحضور التحقيق. ولا يمنع ذلك المعتدي من استكمال التحقيقات واتخاذ القرار وفق الضوابط بما يحفظ حق الضحية وكرامتها.
- إذا ثبت للجنة المشكلة أن هذا الاعتداء يشكل جريمة جنائية (مثل: الإهانة أو الإذلال ،أو الاعتداء الجسدي ،أو التحرش ،أو الابتزاز ،أو الإغراء ،أو التهديد ،أو المساعدة في الإخفاء أو الإيذاء) ،يجب على اللجنة رفع الشكوى إلى المدير العام (أو الشخص المرخص له في المنشأة أو من يفوضه) لإخطار الجهات الحكومية المختصة بذلك.
خطط للرحيل
بعد أن جرب الموظف كل طريقة ممكنة ولم تنجح ،يجب عليه الانسحاب والبدء في التخطيط للانتقال إلى مؤسسة أخرى. تحديث سيرته الذاتية ،والتقدم للعديد من المقابلات الوظيفية مع مؤسسات أخرى. في النهاية ،لا يتعين على الموظف التعامل مع من لا يحترمه ولا يقدر جهوده. هناك احتمالات لا حصر لها للإبداع ،وهناك العديد من الفرص أمامك.
اقرا ايضا: طريقة تجيير الشيك بالسعودية
اركان وشروط الوقف ومبطلات الوقف
عقوبة تعاطي الحشيش في السعودية للاجانب
بيع المنزل موروث دون موافقة فرد واحد من الورثة
ما هي عقوبة الجرائم المعلوماتية بالسعودية
الضريبة الانتقائية في المملكة على من تطبق وكم النسبة؟
المصادر والمراجع (المعاد صياغتها)
